Arbeidsrecht gaat over de regels die gelden in de verhouding tussen een werkgever en een werknemer. Wanneer een werknemer zich door middel van een arbeidsovereenkomst verbindt om onder het gezag van een werkgever te werken, valt hun relatie in juridische zin onder het arbeidsrecht. Alle relevante wetten en regels binnen het arbeidsrecht zijn dan van toepassing.

Kort gezegd regelt het arbeidsrecht dat werkgever en werknemer wettelijk verplicht zijn zich goed te gedragen ten opzichte van elkaar. Voorbeelden hiervan zijn dat het loon van een werknemer altijd op of boven het wettelijk vastgesteld minimumloon moet liggen en dat werknemers recht hebben op vrije dagen.

De Wet Werk en Zekerheid

Het arbeidsrecht is door de komst van de Wet Werk en Zekerheid ingrijpend veranderd. Hieronder volgen de belangrijkste wijzigingen op een rij.

Concurrentiebeding
Sinds 1 januari 2015 is het uitsluitend nog mogelijk om een geldig concurrentiebeding met een werknemer met een tijdelijk dienstverband overeen te komen, indien schriftelijk wordt gemotiveerd dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verandert er niets. Deze wijziging geldt voor alle concurrentiebedingen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 worden overeengekomen.

Aanzegplicht
De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) introduceert een aanzegverplichting voor de werkgever bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. De werkgever is verplicht de werknemer in die gevallen uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en eventueel onder welke voorwaarden. De aanzegplicht geldt voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 februari 2015 aflopen.

Proeftijdbeding
Door de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het vanaf 1 januari 2015 niet langer mogelijk om met een werknemer een proeftijdbeding overeen te komen bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter. Deze beperking zal gelden voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 worden overeengekomen.

Ketenregeling
Sinds 1 juli 2015 is het nog slechts mogelijk om maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale contractsduur van 24 maanden af te sluiten. Daarnaast wordt de keten pas na een onderbreking van zes maanden doorbroken. De nieuwe ketenregeling is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die ingaan op of na 1 juli 2015.

Ontslagroute
Per ontslaggrond, die limitatief zijn opgenomen in het nieuwe artikel 7:669 lid 3 BW, is bepaald of UWV of de kantonrechter bevoegd is van het geschil kennis te nemen. Zo mag uitsluitend het UWV oordelen over ontslagaanvragen op grond van een bedrijfseconomische reden of bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter is bevoegd om kennis te nemen van alle overige geschillen. Het nieuwe ontslagrecht is van toepassing op alle ontslagvragen en ontbindingsverzoeken die op of na 1 juli 2015 worden ingediend.

Bedenktermijn
Indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een beëindigingsovereenkomst wordt beëindigd kan de werknemer zijn schriftelijke instemming met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst binnen 14 dagen schriftelijk herroepen. Indien de werkgever in de beëindigingsovereenkomst niet op deze mogelijkheid heeft gewezen, bedraagt de bedenktermijn zelfs drie weken. De werknemer mag dit recht slechts één keer per zes maanden inroepen. De bedenktermijn is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die met wederzijds goedvinden eindigen op 1 juli 2015 of daarna.

Transitievergoeding
Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vervalt de kantonrechtersformule en heeft iedere werknemer die tenminste 24 maanden in dienst is geweest recht op een transitievergoeding, ongeacht de ontslagroute. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. De transitievergoeding is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 juli 2015.

Scholingsplicht
De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) introduceert een scholingsplicht voor werkgevers per 1 juli 2015. De werkgever dient de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie.

Instemming
De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) introduceert een nieuwe constructie, op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan opzeggen indien de werknemer schriftelijk instemt met deze opzegging. De werknemer kan deze instemming binnen veertien dagen herroepen.

Billijke vergoeding
Het uitgangspunt is dat de werknemer vanaf 1 juli 2015 alleen recht heeft op een transitievergoeding. Indien sprake is van 'ernstig verwijtbaar handelen of nalaten' door de werkgever kan de kantonrechter echter tevens een aanvullende billijke vergoeding toekennen. De hoogte van deze billijke vergoeding wordt bepaald door de kantonrechter en staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten.

Ontslaggronden
Het nieuwe artikel 7:669 BW noemt acht redelijke gronden voor ontslag: A. Verval arbeidsplaatsen (bedrijfseconomisch); B. Langdurige arbeidsongeschiktheid (> 24 maanden); C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen; D. Disfunctioneren; E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer; F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk; G. Verstoorde arbeidsrelatie; H. Andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.

Ragetlieregel
Opzegging van de arbeidsovereenkomst is vereist wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (binnen een termijn van maximaal 6 maanden) volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die anders dan door een opzegging of ontbinding is geëindigd. Deze zogenaamde Ragetlieregel geldt niet indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is beëindigd vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Deze regels gelden per 1 juli 2015.

Hoger beroep & Cassatie
Met ingang van het nieuwe ontslagrecht kan een werkgever na weigering van het UWV om toestemming voor opzegging te verlenen, de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met de werknemer (alsnog) te ontbinden. Tegen de beschikking van de kantonrechter (zowel na het doorlopen van de procedure bij het UWV als in de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter zelf) wordt het instellen van hoger beroep en cassatie binnen twee maanden mogelijk. Deze nieuwe mogelijkheden zijn ingegaan per 1 juli 2015.

Opzegverboden
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst in geval van een bedrijfseconomische ontslaggrond niet ontbinden tijdens ziekte, ook al houdt het ontslag geen verband met de ziekte. Dit is anders bij de overige ontslaggronden.

Pensioenontslag
Na invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen de dag waarop de werknemer AOW-gerechtigd is of tegen een latere datum. Hiervoor is geen instemming van de werknemer of een gang naar het UWV of de kantonrechter vereist. Voorwaarde hierbij is wel dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit

Ontslag op staande voet
De mogelijkheid van ontslag op staande voet blijft bestaan. Ieder van de partijen kan de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen wegens een dringende reden onder onverwijlde mededeling van die reden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op.