Actualiteiten transitievergoeding

Gepubliceerd op: 03-10-2018

De transitievergoeding heeft nog geen lange geschiedenis. Eerst een half jaar na invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 januari 2015 is de transitievergoeding ingevoerd. Concreet houdt dit in dat een werkgever een ontslagvergoeding aan zijn werknemer verschuldigd is wanneer zij het dienstverband beëindigt door opzegging of ontbinding of wanneer het dienstverband van rechtswege eindigt in geval er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

De vergoeding is verschuldigd zodra een dienstverband twee jaar heeft geduurd, de beëindiging is geïnitieerd door de werkgever of het gevolg is ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en de werknemer zich niet schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen. De vergoeding trad in de plaats van de tot die tijd geldende kantonrechtersformule en de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding. Deze vergoeding is bedoeld om de overgang (transitie) naar ander werk makkelijker te maken.

Wet compensatie transitievergoeding na twee jaar ziekte

De transitievergoeding is een werkgever ook verschuldigd bij ontslag van een langdurig zieke werknemer. Veel werkgevers ervaren de verplichting om een transitievergoeding te betalen bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid echter als onrechtvaardig. Dat komt met name voort uit het feit dat ze tijdens de eerste twee ziektejaren ook al minimaal 70% van het loon moeten doorbetalen en ze daarnaast kosten maken voor re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer.

Dit heeft er uiteindelijk in geresulteerd dat de Wet compensatie na twee jaar ziekte is aangenomen. Nadat de behandeling van dit wetsvoorstel een paar keer is uitgesteld, is deze op 5 en 10 juli 2018 respectievelijk door de Tweede en Eerste Kamer aangenomen.

De nieuwe regeling zal worden uitgevoerd door het UWV en kent de volgende belangrijke uitgangspunten:

- Werkgevers ontvangen compensatie voor de betaalde transitievergoeding.

- het UWV verstrekt de compensatie, inclusief de bijbehorende uitvoeringskosten, vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Daar staat een verhoging van de   premie tegenover. Ook zal er in overleg met de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap een rijksbijdrage in het Awf worden gestort.

- Er zal geen onderscheid worden gemaakt op basis van de aard van de arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd of onbepaalde tijd);

- De vergoedingsregeling maakt geen onderscheid op basis van de beëindigingswijze van de arbeidsovereenkomst.

- De vergoedingsregeling bevat een aantal beperkingen voor de hoogte van de compensatie die de werkgever krijgt. Zo wordt niet meer compensatie verstrekt dan de hoogte van de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de periode van verplichte loondoorbetaling eindigt. Ook mag de compensatie niet meer dan het bedrag van het betaalde brutoloon tijdens de ziekte van de werknemer bedragen. Verder wordt een eventuele periode van een verlengde loondoorbetalingsplicht vanwege een opgelegde loonsanctie niet meegenomen bij de berekening van de compensatiehoogte.

De wet zal waarschijnlijk in werking treden op 1 april 2020. Deze regeling zal dan echter wel met terugwerkende kracht werken tot en met 1 juli 2015.

Recht op transitievergoeding bij urenvermindering

Naast deze bij wet vastgelegde compensatie is recent duidelijk geworden dat er ook een recht op transitievergoeding bestaat bij urenvermindering. In een arrest van de Hoge Raad van 14 september 2018 is bepaald dat als een werknemer minder moet gaan werken na langdurige ziekte of gewijzigde bedrijfseconomische omstandigheden, hij dan recht heeft op een gedeeltelijk transitievergoeding. Dit geldt ook als de werkgever en werknemer de urenvermindering in overleg afspreken.

In tegenstelling tot het gerechtshof is de Hoge Raad van mening dat er ingeval van (noodzakelijke) urenvermindering sprake is van gedeeltelijk ontslag en niet van een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Naar de mening van de Hoge Raad is het onredelijk om in geval van bedrijfseconomische omstandigheden of blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid geen gedeeltelijke transitievergoeding toe te kennen, omdat deze omstandigheden niet voor rekening van de werknemer dienen te komen.

Om voor een gedeeltelijke transitievergoeding in aanmerking te komen, moet wel worden voldaan aan de navolgende voorwaarden:

  • De vermindering van de arbeidsduur moet substantieel zijn: het gaat dan om een vermindering van de arbeidsduur van minstens 20%.
  • De vermindering van de arbeidsduur moet structureel zijn: dat wil zeggen dat de vermindering naar redelijke verwachting blijvend moet zijn.

Bij het berekenen van de gedeeltelijke transitievergoeding moet uitgegaan worden van het salaris over het urenverlies.

Heeft u met een dergelijke situatie te maken of zit u met een ander (arbeidsrechtelijk) vraagstuk? Neemt u dan contact met ons op. We helpen u graag verder.

mr. W. Kok