De billijke vergoeding: hoe werkt het eigenlijk?

Gepubliceerd op: 13-10-2016

Zoals u wellicht weet, is het arbeidsrecht in de achterliggende jaren ingrijpend veranderd. Zo heeft sinds 1 juli 2015 de billijke vergoeding haar intrede gedaan in het arbeidsrecht. In de nieuwe Wet Werk en Zekerheid zijn verschillende mogelijkheden opgenomen om een billijke vergoeding vastgesteld te krijgen. De hoogte van de billijke vergoeding en de manier waarop de billijke vergoeding berekend moet worden, is echter niet in de nieuwe wet vastgelegd. De hoogte van de billijke vergoeding wordt

De verschillende mogelijkheden om een billijke vergoeding vastgesteld te krijgen

Billijke vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 sub c BW

Deze bepaling ziet op het geval dat werkgever verzoekt om ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd) en de kantonrechter willigt het ontbindingsverzoek in. In dat geval kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Deze billijke vergoeding wordt ook wel het ‘muizengaatje’ genoemd.

Van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever is niet snel sprake. Het moet volgens de regering gaan om evidente en exceptionele gevallen van onrechtmatige gedragingen die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap. Hierbij moet u denken aan discriminatie, het aanvoeren van een valse grond voor ontslag en het arbeidsongeschikt worden van de werknemer door onvoldoende zorg door de werkgever.

Uit deze voorbeelden valt al af te leiden dat het niet vaak voorkomt dat een werknemer recht heeft op een billijke vergoeding bovenop de op grond van artikel 7:673 BW toekomende transitievergoeding.

Billijke vergoeding ex artikel 7:681 BW

Op grond van artikel 7:681 BW kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever vernietigen, of op zijn verzoek aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen, in een aantal in dit artikel genoemde omstandigheden. Een van de omstandigheden is het opzeggen van de arbeidsovereenkomst in strijd met een opzegverbod.

Voor het toekennen van de billijke vergoeding van artikel 7:681 BW is geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist.

Billijke vergoeding ex artikel 7:682 BW

Ook artikel 7:682 kent een mogelijkheid om om een billijke vergoeding te verzoeken. Ingevolge dit artikel kan de kantonrechter op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het UWV de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen als hij van mening is dat de toestemming door het UWV ten onrechte is verleend. De werknemer kan de kantonrechter ook vragen om een billijke vergoeding toe te kennen als hij meent dat de toestemming ten onrechte is verleend, als de werkgever de redelijke grond door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten heeft veroorzaakt of als de werknemer vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever geen herstel (meer) wenst.

De hoogte van de billijke vergoeding

De billijke vergoeding is dus bedoeld voor uitzonderlijke gevallen. Kantonrechters mogen niet te snel aannemen dat er reden is voor het toekennen van een billijke vergoeding. Maar als een kantonrechter meent dat er reden is voor een billijke vergoeding, krijgt hij alle vrijheid bij het bepalen van de hoogte hiervan. Met betrekking tot de hoogte van de billijke vergoeding zijn geen wettelijke regels gegeven.

Dit betekent echter niet dat er geen handvatten zijn voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De regering schrijft namelijk in de Memorie van Toelichting dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer bij het berekenen van de billijke vergoeding niet worden meegewogen. De hoogte van de billijke vergoeding dient in relatie te staat tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De hoogte van het loon en de lengte van het dienstverband spelen hierbij een beperkte rol. De vraag is waar dit in de praktijk toe leidt.

Er zijn billijke vergoedingen toegekend van rond de € 6.000,00, maar ook tot een veelvoud van dit bedrag. De hoogste tot nu toe bekende toegekende vergoeding is € 80.000,00.

In deze zaak (Rechtbank Overijssel, 14 maart 2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:882) , speelde het volgende. Een coördinator bij een stichting wordt eerst na 34 jaar in dienst te zijn aangesproken op zijn functioneren. Er zijn enkele medewerkers die klachten hebben over het functioneren van de coördinator. De werknemer wordt hierop op non-actief gesteld. Hij spant een kort geding aan om weer te worden toegelaten tot zijn werk, welke hij wint. De werkgever geeft echter geen gevolg aan het kort gedingvonnis. De medewerker mag van de werkgever alleen nog achter zijn computer zitten. Dat accepteert de medewerker niet en hij komt niet meer op het werk. Het gevolg is een nieuwe op non-actiefstelling. De werkgever stapt naar de rechter met een ontbindingsverzoek. Primair vanwege ernstig verwijtbaar gedrag of nalaten van de werknemer, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsrelatie.

De kantonrechter oordeelt echter dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De werkweigering van de werknemer kwam voort uit het niet naleven van het kortgedingvonnis door de werkgever. Er is wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. De werknemer heeft recht op de maximale transitievergoeding van 75.000 euro.

De werkgever heeft in dit geval verwijtbaar gehandeld, is het oordeel van de kantonrechter. De werkgever had ruim tien jaar geen functioneringsgesprekken gevoerd en de werknemer voor 2015 nimmer op zijn functioneren aangesproken. De werknemer heeft geen kans gehad om zijn functioneren te verbeteren. Dit in combinatie met het niet nakomen van de werkgever van het vonnis, de loonstop en de tweede op non-actiefstelling maakt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De rechter komt, mede gelet op het lange dienstverband, tot het toekennen van een billijke vergoeding van € 80.000.

Heeft u vragen over dit onderwerp of een ander arbeidsrechtelijk thema? Neemt u dan contact met ons op.

mr. W. Kok