De cumulatiegrond van de Wet arbeidsmarkt in balans

Gepubliceerd op: 07-12-2021

Per 1 januari 2020 is er onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) een nieuwe ontslaggrond ontstaan: de cumulatiegrond. Artikel 7:669 lid 3 sub i BW bepaalt dat een combinatie van omstandigheden genoemd in de onderdelen c tot en met e, g en h zodanig kan zijn dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De bedoelde omstandigheden zijn - kort gezegd - het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte, de arbeidsongeschiktheid van werknemer anders dan door ziekte, verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding en omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De combinatie van voornoemde factoren, waardoor er een situatie ontstaat dat van werkgever naar haar mening niet verlangd kan worden dat de arbeidsovereenkomst moet voortduren, kan leiden tot een geslaagd ontbindingsverzoek bij de kantonrechter op de i-grond. Dit is de juridische grondslag of mogelijkheid, maar hoe gaat dit in de praktijk?

 

Op 17 februari 2020 heeft de kantonrechter het eerste ontbindingsverzoek op de i-grond beoordeeld (ECLI:NL:RBNHO:2020:1036). In deze zaak heeft de kantonrechter het verzoek van werkgever afgewezen omdat werkgever niet heeft toegelicht waarom ontbinding op de i-grond in de rede ligt. Van belang is dus dat het verzoek, ook al gaat het om een cumulatiegrond, goed onderbouwd wordt. Ook het aandragen van dezelfde feiten en gedragingen onder een andere ontslaggrond is niet voldoende om een geslaagd beroep te doen op de i-grond, zoals volgt uit een uitspraak van de kantonrechter te Den Haag (Rechtbank Den Haag 8 juni 2020 ECLI:NL:RBDHA:2020:5404).

 

De meeste kantonrechters oordelen dat er sprake dient te zijn van minstens een andere ontslaggrond die nagenoeg voldragen is. Hierbij is de lijn van de kantonrechter te Rotterdam gevolgd (Rechtbank Rotterdam 3 maart 2020 ECLI:NL:RBROT:2020:2915). Het idee van een nagenoeg voldragen andere ontslaggrond volgt echter niet uit de wetsgeschiedenis van de WAB, maar deze lijn is ontstaan in de jurisprudentie. Volgens de wetsgeschiedenis gaat het om een combinatie van omstandigheden die volgen uit de gronden c tot en met e, g en h, die op zichzelf niet voldoende zijn voor een ontbinding, maar in samenhang een ontbinding wel kunnen rechtvaardigen. Er hoeft dus volgens de wetsgeschiedenis geen sprake te zijn van een bijna voldragen rechtsgrond, zo lang de combinatie van factoren een ontslag kunnen rechtvaardigen. De rechtspraak lijkt hierin echter een andere lijn te volgen.

 

Wat verder van belang is om te weten is dat als er sprake is van ontslag op grond van de cumulatiegrond, de rechter naast de transitievergoeding een extra vergoeding kan toekennen. De achtergrond van deze mogelijkheid tot het toekennen van een extra vergoeding is dat deze dient als compensatie voor de werknemer, omdat een bepaalde ontslaggrond onvoldoende was om een ontslag te rechtvaardigen, maar het ontslag toch gerechtvaardigd is op meerdere ontslaggronden. De rechter bepaalt de hoogte van de extra vergoeding aan de hand van de omstandigheden van het geval. De hoogte van de extra vergoeding kan maximaal de helft van de transitievergoeding bedragen. Overigens kan de verzoekende partij, indien de rechter voornemens is een extra vergoeding toe te kennen, het verzoek tot ontbinding daarna alsnog intrekken.

 

Met het toevoegen van de i-grond als ontslaggrond is ontbinding van de arbeidsovereenkomst in theorie wat eenvoudiger geworden, maar in de praktijk blijkt dat de lat nog steeds hoog ligt en een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog steeds regelmatig wordt afgewezen. De tijden dat nagenoeg elk ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst (al dan niet onder de bepaling dat een aanzienlijke vergoeding diende te worden betaald) werd toegewezen, lijken definitief achter ons te liggen.

 

 

mr. W. Kok