Wijzingen in het arbeidsrecht met de Wab

Gepubliceerd op: 14-06-2019

Minister Koolmees van SZW heeft het voor elkaar gekregen: de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is op 28 mei jl. door de Eerste Kamer aangenomen. Deze wet is door de minister gepresenteerd als een ‘reparatiewet’ met als doel om de scherpe kantjes van de enkele jaren terug in werking getreden Wet Werk en Zekerheid af te halen.

De Wab vormt onderdeel van een pakket maatregelen die de arbeidsmarkt moeten hervormen. Er wordt de komende jaren nog gewerkt aan nieuwe regelgeving op onder meer het gebied van loondoorbetaling bij ziekte, de beloning van zzp’ers en het zogenoemd contracting. Of al deze maatregelen zullen leiden tot de gewenste hervorming van de arbeidsmarkt zal de praktijk moeten uitwijzen.

De Wab zal echter per 1 januari 2020 al ingaan. Het is van belang om voldoende voorbereid te zijn op deze nieuwe regelgeving. Daarom zetten we voor u in dit artikel de belangrijkste wijzigingen op een rij, vergezeld van een korte toelichting.

 

  1. Vereenvoudigd ontslag

Onder de WWZ moet een werkgever kunnen aantonen dat er sprake is van een van de in de wet genoemde ontslaggronden om (via de rechter) tot een einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen. Eén van de ontslaggronden moet worden aangetoond.

Onder de nieuwe wet worden de mogelijkheden om tot een ontslag te komen uitgebreid. Hier komt bij dat cumulatie van ontslaggronden (weer) mogelijk wordt. Dit houdt in dat ook tot een ontslag gekomen kan worden als meerdere ontslaggronden zich slechts gedeeltelijk voordoen. Met deze wijziging wordt teruggegaan naar de praktijk van voor de inwerkingtreding van de WWZ. Heeft een werkgever een werknemer op wiens functioneren een en ander valt aan te merken en is er daarnaast sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, dan kan dit onder de nieuwe wet ertoe leiden dat de arbeidsovereenkomst wel degelijk wordt ontbonden.

 

  1. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Onder de WWZ is het slechts mogelijk om drie overeenkomsten van bepaalde tijd in een periode van twee jaar aan te gaan. Hierna ontstaat van rechtswege bij voortduren van de arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Onder de Wab wordt het mogelijk om drie arbeidsovereenkomsten in drie jaar aan te gaan. Voor een werknemer houdt dit in dat minder snel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Daarentegen heeft de werkgever meer mogelijkheden om tijdelijk van iemands arbeid gebruik te maken.

 

  1. Oproepkrachten

De oproepkracht krijgt onder de Wab meer bescherming. Van een zogenaamde oproepovereenkomst is sneller sprake, ook als geen vast aantal uren wordt overeengekomen. Een oproepkracht krijgt straks altijd tenminste drie uren betaald per oproep. Een oproepkracht mag straks ook een oproep weigeren, als hij/zij kort voordat het werk dient te worden uitgevoerd eerst wordt opgeroepen. De verplichting om te komen is er enkel als tijdig (dat is tenminste vier dagen van tevoren) wordt opgeroepen.

Na een jaar als oproepkracht te hebben gewerkt, dient de werkgever (als partijen de samenwerking continueren) werk aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren van dat voorgaande jaar op sanctie dat dan in ieder geval werknemer recht heeft op het loon van dat gemiddelde.

Werkgever moet voor oproepkrachten straks ook meer schriftelijk vastleggen en een oproepkracht kan eenvoudiger van een oproepovereenkomst af. Het wordt met andere worden voor werkgevers minder aantrekkelijk om te gaan werken met oproepovereenkomsten.

 

  1. Ontslagvergoeding

Onder de WWZ heeft de werknemer in bepaalde gevallen recht op een ontslagvergoeding, welke is bedoeld om het voor de werknemer mogelijk te maken om de overstap naar ander werk te doen. Deze vergoeding wordt daarom de transitievergoeding genoemd. Voorwaarde onder het huidig recht is wel dat de arbeidsovereenkomst dan tenminste twee jaren geduurd heeft.

Onder de Wab onstaat er gelijk na aanvang van een arbeidsovereenkomst al recht op een transitievergoeding. Ook de hoogte van de transitievergoeding verandert. Dit zal in sommige gevallen lager uitpakken, omdat deze voor iedereen gelijk wordt gesteld. De ontslagvergoeding zal een derde deel van het maandsalaris bedragen voor elk jaar dat de arbeidsrelatie heeft geduurd.

Heeft u een vraag over de wijzigingen in het arbeidsrecht of zit u met een arbeidsrechtelijke kwestie? Voor advies op maat bent u bij ons op het juiste adres.

 

Mr. W. Kok

Advocaat